Vous avez besoin de résultats à moindre coût...

ReconnaiSens vous accompagne par :

    • des diagnostics
    • des actions d’amélioration de votre système de fonctionnement, en particulier dans sa capacité à satisfaire les besoins fondamentaux humains

 

 

 

 

  • Définition d’un Système de pilotage responsabilisant
  • Accompagnement du changement
  • Pilotage de l’innovation

  • Responsabilisation (organisation, management, RH, culture)
  • Amélioration de Politique RH / Politique de prime
  • Développement et maitrise des Compétences
  • Animation de groupes de travail collectifs
  • Plan de gestion absentéisme/présentéisme
  • Maitrise des Risques Psycho-Sociaux


  • Développement de l’amélioration (culture et outils)
  • Fusion de culture

 

Système de fonctionnement de l’entreprise : Vision, stratégie, organisation, l’humain, pilotage, culture

 

Diagnostic :

  • Global
  • Socio-organisationnel
  • Du niveau de responsabilisation
  • Du système de contrôle managérial
  • Du niveau d’amélioration
  • De la politique RH
  • Culturel
  • GPEC

 

 

 

  • Animation de séminaire de définition de la vision et de la stratégie

  • Coaching de CODIR/COMEX
  • Assistance au pilotage de projet

  • Ajustement de la structure vers la responsabilisation
  • Réorganisation responsabilisante et orientée client
  • Mise en place et amélioration des processus clients responsabilisants
  • Optimisation par le Lean Management : Des outils à la culture

 

Pourquoi effectuer un diagnostic ?

  • Pour obtenir un autre regard, objectif, sur la situation.
  • Prendre du recul et enrichir le périmètre de réflexion.
  • Pour augmenter la valeur ajoutée des décisions prises.

Le diagnostic ReconnaiSens tire son efficacité des éléments suivants :

  • Une méthode testée et affinée depuis plus de douze ans,
  • Une vision globale et systémique,
  • Une posture neutre et un regard neuf, pour être objectif,
  • La compréhension des leviers permettant la libération des potentiels
  • La culture de progrès : l’important est de progresser. « Comment serons nous meilleurs demain, qu’aujourd’hui ? »

Comment se pratique ce diagnostic ?

  • Chaque diagnostic fait l’objet :
    • d’entretiens individuels et/ou
    • d’entretiens collectifs et/ou
    • de questionnaires permettant d’approcher la situation de manière qualitative et quantitative.
  • Un rapport permet de faire la synthèse thématique et objective des enjeux liés à la situation. Il est formalisé dans le but de permettre de prendre des décisions à forte valeur ajoutée.

 

Dans quelles situations l’effectuer ?

      • Perte de compétitivité et/ou de rentabilité
      • Croissance rapide
      • Rapprochement ou de fusion (entreprise, filiale, service…)
      • Projet de changement important
      • Volonté d’améliorer la performance, fussent elle déjà acceptable

 

Pour quel résultat ?
Diagnostic global : Prendre des décisions permettant d’améliorer sensiblement la compétitivité de l’entreprise.

La mesure des atouts et des disfonctionnements permet d’engager des évolutions améliorant la capacité du système de fonctionnement global de l’entreprise à libérer les potentiels.

 

De quelle manière ?
L’analyse faite est qualitative et quantitative :
Pour chacun des 5 axes leviers de la performance de l’entreprise, un questionnaire de 20 questions par axe permet d’identifier les points forts et les points de progrès, ainsi que les interactions entre ces axes. Les entretiens permettent aussi de prendre la mesure qualitative de la situation : relations, culture, motivation, implication…
Un rapport est formalisé, axe par axe, thème par thème. Les remarques faites permettent non pas de juger le passé, mais de construire l’avenir, concrètement.

Dans quelles situations l’effectuer ?

      • Conflit social, y compris grève
      • Conflit latent ou larvé
      • Projet impactant le pilotage managérial
      • Amélioration de la productivité et/ou de la qualité

 

Pour quel résultat ?

      • Réduire la tension sociale
      • Augmenter la productivité
      • Augmenter la qualité de la prestation

 

De quelle manière ?
Ce type de diagnostic, focalisé sur les 3 volets « Organisation », « RH » et « Pilotage » permet de mettre en lumière les atouts et les axes de progrès, afin, en particulier, de libérer les potentiels.
Dans ce cas particulièrement, l’écoute vécue lors des entretiens, avec un interlocuteur neutre, assure un certain degré de reconnaissance, initiant la reconstruction du lien managérial.
Nous vous proposons également un prolongement de ce diagnostic, par une écoute managériale récurrente, portée sur l’amélioration permanente

Dans quelles situations l’effectuer ?

      • Fusions d’entreprise, de filiales, de direction…
      • Croissance forte
      • Luttes internes, par exemple liées à l’existence de communautés
      • Changement de métier
      • Volonté de développement, par exemple, de la culture de l’amélioration…

Ce diagnostic permet d’identifier les particularités culturelles de l’entreprise et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise.

 

Pour quel résultat ?

Prendre les décisions permettant d’augmenter la performance par :
      • L’harmonisation des cultures et les pratiques associées
      • Le développement d’une culture positive (par exemple l’amélioration)
      • Le traitement des antagonismes et la relance de synergies

 

De quelle manière ?
Ce diagnostic permet d’identifier les particularités culturelles de l’entreprise et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise.
Des entretiens individuels et collectifs sont effectués, ainsi que des questionnaires renseignés par des collaborateurs sélectionnés pour obtenir un panel représentatif.
Le rapport de diagnostic permet de choisir des axes d’amélioration et de définir un plan d’action de développement de la culture, pouvant impacter chacun des 5 leviers.

Remarque : de la culture dépendent un grand nombre de pratiques en entreprises. Pour faire évoluer des pratiques, il ne faut pas édicter de nouvelles pratiques, mais sensibiliser, responsabiliser et engager dans l’action. C’est un savoir faire particulier.

Cas particulier : Diagnostic de la culture d’amélioration

Remarque préliminaire : le contrôle est nécessaire dans certains cas. Il peut aussi, dans d’autres cas, annihiler les potentiels des collaborateurs…
Aussi, la manière de contrôler impacte la libération des potentiels et l’efficacité. Nous vous proposons une analyse d’impact du contrôle sur la performance globale.

Dans quelles situations l’effectuer ?

      • Lorsque les équipes ne délivrent plus ou pas assez d’initiatives
      • Lorsque le poids du reporting et de la structure est jugé trop élevé
      • Par volonté de libérer les potentiels vers plus de compétitivité

 

Pour quel résultat ?

      • Libérer les potentiels (et en particulier « l’envie ») des collaborateurs
      • Gagner du temps et de la productivité

 

De quelle manière ?

Cartographie des points de contrôle.
Caractérisation de la posture manarégiale accompagnant le contrôle.
Analyse de la pertinence et de l’impact sur la performance.

Remarque : Le contrôle a un impact direct sur les relations dans l’entreprise. C’est donc un enjeu important de performance. Or ce contrôle peut être impulsé par différentes intentions dont celles ci :

      • Assurer la qualité de la prestation et la sécurité des clients,
        Dans ce cas, le contrôle peut être considéré comme pertinent. Il convient alors de lui donner du sens
      • Surveiller les flux d’informations pour en tirer un profit personnel
        Dans cet autre cas, le contrôle a des effets négatifs sur la libération des potentiels pour l’entreprise. Il serait pertinent de le stopper ou de le faire évoluer pour que son objectif se rapproche du premier cas.